Laver du disse 5 fejl når du holder MU-Samtaler?

Vi nærmere os den tid på året.
Hvor årets Medarbejder-Udviklings-Samtale skal afholdes.
Hadet af nogle, elsket af få. Desværre….
For det er en oplagt mulighed at udnytte.
Til at få dedikeret tid sammen med din medarbejder
Og foretage den vigtige forventningsafstemning.
Samt afklare behovet for kompetenceudvikling. 
Det, der er så vigtigt for virksomhedens konkurrenceevne og bundlinje.
Og medarbejderens motivation.

 

De 5 fejl som du bør undgå:

1. Der bliver IKKE skabt sammenhæng mellem virksomhedens strategiske mål/tiltag og medarbejderens udvikling.

2. Der bliver IKKE afsat tid i kalenderen til forberedelserne. 

3. Lederen får ikke overvejet hvordan den ærlige feedback kan formidles til medarbejderen konstruktivt, med risiko for at den bliver en akavet situation ellers det undlades helt. 

4. Der bliver ikke foretaget en opsummering på mødet inkl. de aftaler der er lavet, med risiko for at lederen og medarbejderen har forskellige opfattelser af forbedringspunkterne, ros/ris og aftaler fra mødet.

5. Der bliver efterfølgende IKKE fulgt op på aftalerne indgået under MU-Samtalen.

Hvis du selv har været udsat for 2 ud af de 5 punkter.

Ved du også, at motivationen til dette års MU-Samtaler formentlig kan ligge på en gammel 25-øre.

Og det er et ærgerligt udgangspunkt, når MUS også handler om at vise, at du tager dine medarbejdere seriøst….

 

Iflg. en stor undersøgelse foretaget af Lederne, så står medarbejderne øverst på ledernes to-do-liste. 

 

Som det fremgår af ovenstående, vurdere toplederne at udvikling og fastholdelse af gode medarbejdere + udvikling af organisationen/afdelingen er de to vigtigste opgaver for lederne.

Hvis undersøgelsen giver et generelt billede af prioriteterne for lederne, ser det ud til at, medarbejderne kan forvente at lederen er (endnu) mere forberedt, og kommer med forslag til initiativer til personlig og faglig udvikling på årets MUS…

Det er et godt udgangspunkt for at skabe top-motiverede medarbejdere der udover at føle sig værdsatte, også er klar på at udvikle sig til gensidig fordel for både virksomheden og medarbejderen.

 
De 6 trin til en effektiv MUS

Nedenstående illustration giver et bud på hvordan du opnår en effektiv MUS .

 

 

De blankpolerede guldkorn bliver kort uddybet her: 

 

1. Overvej hvordan virksomhedens strategi influerer medarbejderen.
Undersøg og fastlæg hvilke kompetencer du, afdelingen og virksomheden får brug for fremadrettet. Overvej om den pågældende medarbejder kunne være den rette person til projekt x, eller i den nye afdeling. Overvej også hvilke nye kompetencerne det kræves, og hvordan disse kan tilegnes af medarbejderne. Dette er lang mere udviklende fremfor at tildele medarbejderen et tilfældigt kursus i Excel eller PowerPoint. F.eks. kan 3 dage sammen med en kollega sagtens være løsningen og være mere kompetencegivende end traditionelle 3 dages kurser.

2. Afsæt tid til forberedelser, få sendt mødeindkaldelsen og afsæt god tid til mødet.  
Ydereligere kommentarer virker næsten overflødig. Få det nu bare gjort! Husk også at afsætte tid efter mødet, til at få sat gang i de ting du skal undersøge nærmere og/eller følge op på. 

3. Sørg for grundig forberedelse (+ udfyld ”vilje/kompetencer” skemaet. )
Evalueringen af medarbejderen bør være baseret på performance over en længere periode, og ikke kun de seneste 3 opgaver. Overvej hvorfor du vurdere at medarbejderen virker motiveret for nogle opgaver og knap så engageret i andre. Ud fra det, overvej hvilke opgaver medarbejderen kunne være interesseret i. + Se punkt 1 vedr. kompetence udvikling.

(Vilje/kompetence skemaet er et effektiv værktøj vi bruger når vi afholder workshop + i vores online-kursus. Det vil ikke blive uddybet her)

4. Forbered dig på at give ærlig feedback – set i en forretningsmæssig kontekst.
Det kan være svært at give en ærlig feedback hvis medarbejderen ikke performer som ønsket. Men det er din pligt som leder, at fortælle medarbejderen det – på en konstruktiv måde. Det er lettere at give feedback, hvis du forbereder dig, og sætter det ind i en forretningsmæssig kontekst.

5. Lad medarbejderen give sin egen vurdering af indsats, vilje og kompetencer samt tid til at tale om sin trivsel.
Udover at tale om egen performance, kompetencer og ønsker til udvikling, bør medarbejderen have tid og mulighed for at tale som trivslen, samarbejdet mellem kollegaer og miljøet på arbejdspladsen. Du kan med fordel spørge ind til hvorfor medarbejderen føler at situationen er således, hvad det betyder for ham og hvilke tiltag vedkommende anbefaler der bør tages.

6. Sikre at medarbejderen ikke brænder inde med noget, og at du følger op på aftalerne
Afslutningsvis bør du sikre dig, at medarbejderen får talt ud – også selvom der er kritiske punkter mod dig eller ledelsen. For at sikre, at der sker noget med jeres aftaler, er det effektivt for fremdriften, at du indkalder medarbejderen til et opfølgningsmøde kort tid efter at MUS er afsluttet. Det viser du tager medarbejderne og dennes udvikling seriøs.

 
Med ønskerne om en succesfuld MUS, ønskes du god fornøjelse.

  • Til at få dedikeret tid sammen med din medarbejder
  • Og foretage den vigtige forventningsafstemning.
  • Samt afklare behovet for og ønskerne til kompetenceudvikling. 

 

Det der er så vigtigt for virksomhedens konkurrenceevne og bundlinje.Og medarbejderens motivation.

 

/ Jesper

 

P.S.

Har du læst artiklen om samme emne: ”Kan du klare sandheden” som går lidt til makronerne på os selv i dagligdagen.